Dirigir no significa imponer, sino conseguir que cada actor dé lo mejor de sí dentro de una visión común; dirigir no es dominar, sino ayudar a que un grupo de personas diferentes encuentre una dirección común.
Quien dirige teatro debe conceder una importancia fundamental a la dirección de actores, porque son ellos quienes, en última instancia, dan vida a la obra. Con frecuencia, el director puede sentirse más atraído por los aspectos visuales —la escenografía, el vestuario, la iluminación o el atrezo— y descuidar aquello que constituye el corazón del hecho teatral: la interpretación.
Existen diferentes maneras de dirigir, pero todas deberían partir de una misma pregunta: ¿cómo podemos transmitir al actor lo que queremos conseguir y, al mismo tiempo, lograr que dé lo mejor de sí mismo?
Algunos directores prefieren indicar con precisión cada movimiento, actitud, gesto o cambio, controlando minuciosamente la interpretación. Este sistema puede proporcionar una gran precisión, pero también puede limitar la creatividad del actor y convertirlo en un mero ejecutor de instrucciones. Otros directores, por el contrario, conceden una gran libertad a los intérpretes y favorecen su participación creativa. Esto puede generar aportaciones muy interesantes, aunque, llevado al extremo, puede producir dispersión y falta de unidad.
Por tanto, dirigir consiste en encontrar un equilibrio entre libertad y orientación. Una dirección excesivamente controladora puede impedir que aparezcan ideas nuevas y limitar las posibilidades del elenco; pero la ausencia de dirección puede conducir a la desorganización y a un resultado poco cohesionado. La conocida afirmación de que «no existen malos actores, sino malos directores» debe entenderse como una llamada a la responsabilidad del director: aunque existen diferencias reales de capacidad, experiencia y preparación, un buen director debe saber descubrir qué puede aportar cada intérprete y cómo ayudarle a desarrollarlo.
El director como catalizador
El director debe actuar más como catalizador que como protagonista. Su función no consiste en demostrar que sabe más que los demás, sino en conseguir que cada miembro del equipo encuentre su mejor forma de contribuir a la obra.
Para ello, la escucha es una de sus principales herramientas. Dirigir no es solamente saber dar instrucciones, sino saber observar y escuchar al actor para comprender qué está ocurriendo. Detrás de una dificultad interpretativa puede haber inseguridad, falta de comprensión del personaje, un problema técnico, falta de preparación o, simplemente, una indicación que el actor no ha entendido. Antes de corregir, el director debería intentar descubrir cuál es realmente el problema.
Esta capacidad de escucha también permite descubrir posibilidades que no estaban previstas inicialmente. Un actor puede aportar una intuición, un gesto, una manera de decir una frase o una relación con otro personaje que el director no había imaginado. El director debe tener la suficiente seguridad para aceptar una buena idea, aunque no haya partido de él.
El ensayo como laboratorio
El ensayo debería ser, en este sentido, una especie de laboratorio creativo. No se trata simplemente de repetir las indicaciones del director, sino de probar distintas posibilidades hasta descubrir qué funciona mejor.
El ensayo es precisamente el lugar donde se puede experimentar sin que todo tenga que estar decidido desde el primer momento. Una escena puede probarse de varias maneras, exagerando determinados movimientos, modificando el ritmo, cambiando una intención o explorando diferentes relaciones entre los personajes. Después, el director seleccionará aquello que mejor sirva a la obra.
Esto exige distinguir entre proponer y decidir. El actor puede y debe aportar propuestas; el director tiene finalmente la responsabilidad de valorar cuáles de ellas encajan en el conjunto. Dar libertad no significa renunciar a dirigir. La libertad creativa del actor encuentra su sentido cuando está integrada dentro de una visión común.
Corregir es enseñar
Corregir es enseñar. No basta con decir a un actor que algo está mal hecho; hay que explicarle por qué no funciona y, siempre que sea posible, ofrecerle una alternativa o ayudarle a encontrarla.
Decir simplemente «esto está mal» no proporciona ninguna herramienta para mejorar. Es mucho más útil explicar: «Esto no funciona porque la intención del personaje no queda clara» o «Este movimiento rompe el ritmo de la escena; probemos a hacerlo de otra manera». De esta forma, la corrección deja de ser una descalificación y se convierte en aprendizaje.
La indicación debe ser, además, clara y comprensible. Una instrucción confusa genera más confusión. El director debe asegurarse de que el actor comprende qué se pretende conseguir, aunque después sea el propio actor quien encuentre la manera de alcanzarlo.
La forma de corregir es tan importante como aquello que se corrige. El director no debería llevar al ensayo sus problemas personales, sus frustraciones o las tensiones de su vida cotidiana. Cuando esto sucede, la autoridad puede transformarse en autoritarismo: aparecen los gritos, los insultos, los reproches o las humillaciones, y el actor, en lugar de mejorar, se bloquea, pierde confianza y puede llegar a sentirse incapaz.
La autoridad del director no debería basarse en el miedo, sino en el respeto y en la confianza. Si es necesario reprender seriamente a un actor, resulta generalmente más eficaz hacerlo en privado que delante de todo el grupo. Corregir públicamente puede ser necesario en determinadas circunstancias, pero humillar nunca contribuye a mejorar una interpretación.
La persona antes que el método
No todos los actores necesitan el mismo grado de libertad. Es importante distinguir entre las diferentes capacidades, experiencias y características personales que existen dentro del equipo. Con intérpretes menos experimentados o que todavía no han desarrollado determinadas habilidades pueden ser necesarias una supervisión más cercana y unas indicaciones más concretas. En cambio, aquellos que poseen mayor experiencia y dominio de su oficio pueden beneficiarse de una mayor autonomía.
Podemos encontrarnos con actores que no tienen una gran disciplina de trabajo o que no preparan adecuadamente sus papeles y, sin embargo, poseen cualidades artísticas naturales. Es un reto para el director saber trabajar con estas personas. En lugar de descartarlas inmediatamente, puede ser más fructífero intentar despertar en ellas la responsabilidad y la disciplina necesarias para que sus capacidades puedan desarrollarse.
A veces encontramos dificultades humanas que complican el trabajo inmediato, pero que, con el tiempo y una buena orientación, pueden convertirse en elementos valiosos para el conjunto. Dirigir personas significa también saber ver posibilidades allí donde inicialmente solo vemos dificultades.
El individuo y el conjunto
El director debe conseguir que todas las interpretaciones formen parte de una unidad. Un actor puede realizar una intervención magnífica desde el punto de vista individual y, sin embargo, perjudicar la escena si rompe su ritmo, su tono o la relación con los demás personajes.
Aquí aparece una cuestión fundamental: la creatividad individual debe estar al servicio del conjunto.
En una obra teatral no se trata de que cada actor demuestre individualmente todo lo que sabe hacer. Se trata de que cada uno encuentre su lugar dentro de una estructura mayor. El buen actor comprende que su personaje adquiere sentido en relación con los demás personajes y con la totalidad de la obra. Del mismo modo, el buen director debe saber armonizar las capacidades individuales sin anularlas.
Una orquesta puede servirnos como ejemplo. Un magnífico músico tocando permanentemente por encima de los demás no mejora la música; la perjudica. Su excelencia solo adquiere verdadero valor cuando sabe escuchar al conjunto, entrar en el momento adecuado, respetar los silencios y contribuir a la armonía general.
Lo mismo ocurre en el teatro y, en realidad, en cualquier grupo humano.
La dirección como aprendizaje para la vida
Los principios de la dirección teatral pueden aplicarse a muchos otros ámbitos de la vida: la dirección de un equipo de trabajo, de una asociación, de un proyecto educativo, de una organización, de una actividad de voluntariado o cualquier grupo humano que tenga que alcanzar un objetivo común.
En todos estos casos aparece una dificultad semejante: ¿cómo conseguir que personas diferentes, con capacidades, intereses, experiencias y caracteres distintos, trabajen juntas hacia una finalidad común sin anular su individualidad?
Esta cuestión va mucho más allá de la simple organización. Cuando dirigimos personas, no estamos manejando piezas intercambiables. Cada individuo tiene una historia, unas capacidades, unas limitaciones, unas motivaciones y una manera particular de relacionarse con los demás. Por eso, dirigir bien exige primero conocer a las personas.
No podemos dirigir de la misma manera a todo el mundo. Una persona puede necesitar confianza porque duda de sus capacidades; otra puede necesitar disciplina porque se dispersa; otra puede necesitar libertad porque posee una gran capacidad creativa; y otra puede necesitar límites porque su iniciativa tiende a imponerse sobre la del grupo.
Por eso, la verdadera autoridad no consiste en tratar a todos exactamente igual, sino en saber qué necesita cada persona para poder aportar lo mejor de sí misma.
También en la vida, como en el teatro, existe una diferencia entre imponer una conducta y conseguir que una persona comprenda el sentido de aquello que hace. Cuando alguien entiende el propósito de una acción, puede aportar inteligencia y creatividad; cuando simplemente obedece una orden, probablemente hará aquello que se le ha pedido, pero difícilmente irá más allá.
Esto es especialmente importante en la educación. Un educador no debería limitarse a transmitir conocimientos o imponer comportamientos, sino ayudar a que la persona desarrolle progresivamente su propio criterio y sea capaz de actuar por sí misma. En este sentido, educar y dirigir tienen un punto en común: ambas actividades deberían conducir progresivamente hacia la autonomía.
También podemos trasladar este principio a la dirección de una empresa o de un equipo de trabajo. Un responsable que tenga que controlar permanentemente cada detalle terminará convirtiéndose en el cuello de botella de su propia organización. En cambio, quien establece claramente los objetivos, proporciona las herramientas necesarias y después confía en las personas permite que estas desarrollen iniciativa y responsabilidad.
Pero la libertad sin responsabilidad tampoco funciona. En una obra teatral, cada actor puede aportar, pero debe conocer el texto, respetar las entradas, escuchar a sus compañeros y mantener el ritmo de la escena. Del mismo modo, en cualquier organización la libertad individual necesita estar acompañada de un compromiso con el objetivo común.
Podríamos decir que la disciplina proporciona la estructura dentro de la cual puede desarrollarse la creatividad.
Esto también sucede en las relaciones humanas. Una familia, una asociación o un grupo de amigos necesitan aprender a convivir con diferentes maneras de pensar y de actuar. Cuando una persona intenta imponer siempre su voluntad, el grupo termina empobreciéndose. Pero cuando nadie asume la responsabilidad de orientar, decidir o poner límites, también aparece el desorden.
De ahí que dirigir sea, en cierto modo, un ejercicio permanente de equilibrio entre autoridad y libertad, disciplina y creatividad, exigencia y comprensión, individuo y colectivo.
Y quizá aquí encontremos una de las grandes enseñanzas que puede ofrecernos el teatro. Una obra solo puede existir porque muchas personas diferentes aceptan trabajar juntas para construir algo que individualmente ninguna podría realizar. Cada actor interpreta su personaje, pero necesita a los demás; el escenógrafo realiza su trabajo, pero necesita que este dialogue con la iluminación y con la acción; el músico aporta su lenguaje, pero debe integrarse con el ritmo de la escena.
El resultado final es algo mayor que la suma de las aportaciones individuales.
La dirección consiste precisamente en conseguir esa integración. No se trata de uniformar a las personas, sino de conseguir que sus diferencias puedan convertirse en riqueza dentro de una unidad.
Dirigir es hacer crecer
Por ello, la dirección de actores debe integrarse con todos los demás elementos teatrales: el atrezo, la escenografía, la iluminación, la música, la musicalidad de la palabra, el ritmo, el espacio y el estilo general de la obra. Cada elemento debe contribuir al mismo propósito.
No existe un único método válido, porque no existen dos personas exactamente iguales ni dos situaciones idénticas. El director debe saber adaptarse, observar, escuchar, corregir, motivar y, sobre todo, mantener clara la finalidad que une al grupo.
Quizá por eso la verdadera medida de un director no sea cuánto se nota su presencia, sino cuánto consigue hacer crecer a aquellos a quienes dirige.
Un director mediocre consigue obediencia. Un buen director consigue compromiso. Pero un gran director consigue algo todavía más importante: que las personas descubran capacidades que quizá ni ellas mismas sabían que tenían.
Cuando el trabajo está bien realizado, el director puede llegar incluso a desaparecer ante el espectador: lo que queda es la obra, viva y coherente, y el talento de quienes la hacen posible.
Y esto quizá sea válido no solo para el teatro, sino para la vida misma: dirigir no debería significar vivir la vida de los demás, sino ayudarles a encontrar la mejor manera de interpretar la suya propia dentro de un propósito compartido.
Juan Carlos Rodero
Director de teatro